Assessment Center Studie II: Welche Methoden werden von deutschen Firmen angewandt?

Der Arbeitskreis Assessment Center e.V. hat im Jahr 2001 eine Studie zu den angewandten Methoden in Assessment Centern (AC) veröffentlicht.

Zu Assessment Centern werden neben den geladenen Teilnehmern Firmeninterne und –externe Beobachter gesandt, die die Leistungen und Ergebnisse der gestellten Aufgaben bewerten und einschätzen.

Die meisten AC setzen eine Mischung von Beobachtern aus verschiedenen Funktionen des Unternehmens ein. Führungskräfte aus der Linie gehören sozusagen zur Standardausstattung. Erstaunlich häufig werden jedoch auch Mitarbeiter aus der Personalabteilung herangezogen. Dies dürfte vor allem durch die AC zur Auswahl Externer bedingt sein. Immerhin noch 37,6% setzen Externe als Beobachter ein. Diese müssen nicht alle Berater sein, es könnte sich zu einem gewissen Teil auch um Beobachter aus anderen Konzernteilen handeln.

Im Schnitt nehmen 4-6 Beobachter an einer Teilnehmerrunde von 5-13 Personen und einer Dauer von 1-2 Tagen teil.

Vorab werden die Teilnehmer von 85% der Unternehmen über den Ablauf und die Zielsetzung des AC informiert. Immerhin 63% machen vorab Angaben zu den bevorstehenden Übungen und etwa die Hälfte informiert über die Anwesenden Personen, die die Funktion der Beobachter übernehmen. Ein Feedback nach Ablauf des AC erhalten den Angaben nach alle Teilnehmer.

Mit 51,1% sind gerade mal gut die Hälfte der befragten Unternehmen voll und ganz zufrieden mit den Ergebnissen eines Assessment Center. 47% geben an, die ursprünglichen Erwartungen wurden nur teilweise erfüllt. Allerdings wird die Güte der Leistungsvorhersage von 72% der Befragten immer noch mit „Gut“ bewertet.

Derzeit führt der Arbeitskreis Assessment Center e.V. die Umfrage zu der aktuellen Studie 2007 durch.

Assessment Center Studie I: Welche Methoden werden von deutschen Firmen angewandt?

Der Arbeitskreis Assessment Center e.V. hat im Jahr 2001 eine Studie zu den angewandten Methoden in Assessment Centern (AC) veröffentlicht.

Die Ergebnisse zeigten, dass nicht mehr nur große Unternehmen in Deutschland AC zur Einstellung neuer Mitarbeiter oder zur Einschätzung von Mitarbeitern angewandt werden. Mittlerweile setzen auch Unternehmen ab rund 500 Mitarbeitern AC ein.

Die Verbreitung von AC hat in den letzen 20 Jahren in Deutschland stark zugenommen. Die ersten Anwendungen finden sich bereits in den 60er und frühen 70er Jahren, seit 1980 ist die Zahl der Unternehmen, die AC einsetzen, konstant gestiegen.

87,2% aller AC beruhen nach Angaben der Befragten auf einer stellenspezifischen Anforderungsanalyse. Bei den Merkmalen, die laut Studie am meisten Beachtung finden, liegen Kommunikationsfähigkeit, Durchsetzungskraft und Kooperationsfähigkeit ganz vorne, gefolgt von Führungskompetenz, Konfliktfähigkeit und Problemlösefähigkeit.

Zweck dieser Erhebung ist die genauere Einordnung der Persönlichkeitsstruktur der Teilnehmer.

Die Aufgaben, die in einem AC gestellt werden, sind in der Regel eng an die späteren Anforderungen im Job angelehnt. 56% der Befragten Unternehmen gaben an, die Aufgaben eng nach arbeitstypischen Merkmalen zu wählen. Dabei werden Gruppendiskussionen mit 95% als die am meisten eingesetzte Übung genannt. Darauf folgen mit 87,9% Präsentationen, Zweiergespräche mit 82,3%, die Fallstudie mit 63,8% und die Postkorbstudie mit immerhin noch 50,4%.

Abgesehen von Situationssimulationen werden häufig Interviews, Information über den beruflichen Werdegang und Intelligenztests zur Einstufung angewandt. Das sog. peer-rating, die Einschätzung durch andere Teilnehmer ist eher eine Ausnahme, aber gut die Hälfte der Firmen verlangen eine Selbsteinschätzung von den Teilnehmern.

Insgesamt werden im Schnitt zwischen 4 und 8 Übungen durchgeführt und der mündliche Anteil der Aufgabenstellungen liegen mit 50 bis 100% tendenziell höher, als schriftliche Aufgaben.

Derzeit führt der Arbeitskreis Assessment Center e.V. die Umfrage zu der aktuellen Studie 2007 durch.

Quelle: Arbeitskreis Assessment Center e.V.

Assessment Center

Einen guten Job zu finden ist mehr denn je mit viel Hoffen und Bangen verbunden. Bei der Zahl der Arbeitssuchenden den Beruf zu ergreifen, auf den man so lange hin studiert und gearbeitet hat ist schwer, sehr schwer. Viele Mitbewerber machen es nicht leicht, den Personalchef, von dem die weitere Zukunft abhängt, positiv auf sich aufmerksam zu machen.

In Personalabteilungen großer Firmen gilt oft die Regel, eine Anzeige, auf die nur hundert Bewerber antworten, war eine schlechte Anzeige. Nicht selten hat man tausende Mitstreiter, gegen die man sich auf dem Weg zum Traumjob durchsetzen muss.
Die perfekten Bewerbungsunterlagen sind daher unabdingbar, doch sie sind nur die erste Hürde. Wer es geschafft hat, aus der Flut der Unterlagen positiv hervor zu stechen muss nicht selten damit rechnen, zu einem Assessment eingeladen zu werden (engl.: to assess – beurteilen). Diese Bewerberrunden, auch „Realitätssimulationsverfahren“ genannt, dienen den Unternehmen dazu, anders als in den klassischen Vorstellungsgesprächen, die Kandidaten in unterschiedlichen Situationen zu beobachten und ihre Leistungen gemäß den Anforderungen des Arbeitsplatzes zu bewerten.

Die Idee der Assessment Center ist schon recht alt; sie geht zurück auf Tests, die die deutsche Reichswehr nach dem ersten Weltkrieg mit Offiziersanwärtern durchführte. Das „heerespsychologische Auswahlverfahren“ war ab 1927 Pflicht für jeden Offizier der Reichswehr. Die Methode wurde alsbald auch in England und den USA eingesetzt. In den 60er und 70er Jahren hielt das Verfahren erstmals in der Privatwirtschaft Einzug und wurde kontinuierlich weiter Entwickelt. Auch heute noch ist ein hoher Verbreitungsgrad zu verzeichnen. Zukünftig wird es also nicht leichter, eine hohe Position über ein vergleichsweise schlichtes Bewerbungsgespräch zu besetzen.

Wesentliche Bestandteile dieses meist ein- bis dreitägigen Personalauswahlverfahrens bilden strukturierte Interviews, Gruppendiskussionen, Rollenspiele und Präsentationsaufgaben.
Die Interviews machen oft den Anfang eines Seminars aus und ähneln stark den bekannten Vorstellungsgesprächen. Erst richtig spannend für die Beobachter wird dann die Gruppendiskussion, in der Jeder gegen Jeden argumentiert, um am Ende ein gemeinsames Ergebnis zu präsentieren. Kein Mitbewerber kann einschätzen, ob er zu viel oder zu wenig redet, ob das, was er sagt das ist, was erwartet wurde und ob es sich besser macht mit der Herde zu laufen, sie anzuführen oder seinen eigenen Weg zu gehen. Genau so tückisch sind Rollenspiele, in denen zum Beispiel Gesprächssituationen zwischen Kollegen oder Angestellten mit Vorgesetzten simuliert werden. Und nicht zuletzt die Umsetzung und anschließende Präsentation gestellter Aufgaben steckt voller vermeintlicher Stolperfallen.

Ein bekanntes Verfahren für die Analyse der Arbeitsleistung ist zum Beispiel die sog. „Postkorb-Fallstudie“. Ursprünglich wurde dem Kandidaten hierbei ein voller Postkorb hingestellt, den er unter Zeitdruck nach Priorität und Dringlichkeit zu sortieren hatte. Anders kann diese Aufgabe gestellt werden, indem der Kandidat gebeten wird, sich vorzustellen, sein Vorgesetzter bäte ihn zum Gespräch, er hätte einen wichtigen Kundentermin, müsse noch zwei Unterschriften leisten und zu guter Letzt riefe die Ehefrau an, denn zu Hause ist sei eine Wasserleitung geplatzt. In kurzer Zeit soll der Kandidat dann (oft schriftlich) wiedergeben wie er sich in dieser Situation verhält.
Bei einem anderen Aufgabenbeispiel wird an jeden Teilnehmer ein kleiner Betrag ausgezahlt mit der Bitte, ihn bis zum Abend zu verdoppeln. Welchen Weg er dazu wählt bleibt ihm überlassen. Zur Beruhigung: so mancher, der das vorgegebene Ziel nicht erreicht hat, hat dennoch besser Abgeschnitten als jene, die ihren Betrag gewinnbringend beim Black Jack verdoppelten. Es ist immer auch eine Frage des Weges und der Umsetzung, die einen gewichtigen Teil der Bewertung ausmachen. So hat ein Teilnehmer für sein Geld einen Eimer und einen Lappen gekauft und an einer Ampel Windschutzscheiben geputzt. Seine Einnahmen überstiegen die Auslagen nur um einen Bruchteil, aber die Experten lobten die durchdachte Planung, den Arbeitseinsatz und den positiven Umgang mit den Kunden, die der Mann an den Tag legte. Außerdem bewies er mit seiner Idee, dass er sich auch für „niedere“ Arbeiten nicht zu Schade war.
Wissens-, Wesens- und Intelligenztests komplettieren die Palette der Übungen. Ein Team aus Personal- und fachspezifischen Experten beobachten und bewerten die Teilnehmer in allen Situationen. Nicht selten sind auch Psychologen vor Ort, um Sozialkompetenz und Teamfähigkeit der Bewerber zu analysieren.

Wer sich nun also erfolgreich durch dieses schwerste aller Bewerbungsverfahren gekämpft hat, dem winkt gelegentlich zum Abschluss die verdiente Einladung zum Essen mit dem Team und ja, auch hier sind die Augen und Ohren der Beobachter weit offen. „Gabeltest“ nennt sich ein uraltes Verfahren, an der Art und Weise, wie bei Tisch miteinander umgegangen wird, an Höflichkeitsstandarts und Essgewohnheiten kann noch einmal viel Wissenswertes über den gesellschaftlichen Stand und Sozialkompatibilität herausgefunden werden.
Für all jene, die einen Managerposten anstreben oder auf eine ähnlich hoch positionierte Anstellung in einem erfolgreichen Unternehmen anstreben ist die Wahrscheinlichkeit, an einem Assessment Center teilzunehmen nicht gering. Da aber die Ausrichtung und Organisation eines solchen Seminars mit nicht zu verachtenden Kosten verbunden ist, werden kleine und mittelständische Unternehmen weiterhin auf Vorstellungsgespräche und Einstellungstest zurückgreifen.